劳动合同法 单位不缴社保员工可解除合同
本报讯（记者王姝）昨日下午，全国人大常委会办公厅举行新闻发布会，通报根据全国人大常委会委员长会议决定，自即日起公布《中华人民共和国劳动合同法（草案）》，并面向社会广泛征求意见。
据介绍，由于我国劳动力长期供大于求，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，随意解除劳动关系、滥用试用期，为逃避法定义务签订短期劳动合同，限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。全国人大常委会最近进行的劳动法执法检查表明，由于现有劳动合同有关规定不具体，对用人单位合同义务的规定不够，使劳动合同签订率偏低，内容不规范，已严重影响劳动者合法权益。
与原有的《劳动法》相比，此次发布的《劳动合同法（草案）》针对“短期合同”、“滥用试用期”等突出问题，分别制定了“合同自然终止，也应支付经济补偿”，“非技术性岗位试用期不得超过1个月”，并就新生事物———用人单位效益不好导致经济性裁员这一现象，特别规定“裁员优先录用老员工”。此外，为治理“恶意欠薪”这一顽疾，草案制定了“滞纳金”性质条款———“逾期不支付，要向劳动者加付50%-100%赔偿金”。
草案除规定政府、劳动保障部门为监督检查机构外，将“任何组织、个人”纳为监督主体，并采取“有奖举报”机制，举报违反《劳动合同法》行为，一经查实，即可获得奖励。
全国人大常委会办公厅新闻发言人表示，向社会全文公布《劳动合同法（草案）》，广泛征求意见，这是进一步推进科学立法民主立法的又一重大举措，是促进不同群体对劳动合同制度建构的共识的过程。此外，全国人大进一步明确了新闻发言人：全国人大常委会新闻发言人由主管新闻宣传工作的常委会副秘书长担任，全国人大常委会办公厅新闻发言人由办公厅新闻局局长担任。
《草案》关键词
因病无法工作
对于“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”这一情况，劳动合同法草案规定，劳动者需被证明不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位需提前通知劳动者，或额外支付劳动者1个月工资，完成以上步骤之后，用人单位只可以解除无固定期限劳动合同，而不是劳动合同。
经济性裁员
市场经济条件下，企业裁员事件屡有发生。劳动合同法草案规定，此种情况应优先留用“已经或准备在本单位工作较长时间的职工”，并规定不得裁掉员工的具体情形：患职业病者，工伤失去劳动能力者，正在担任平等协商代表，尚在医疗期内的职工，孕期、产期、哺乳期内的女员工。
草案解读
昨日，全国人大发布《劳动合同法（草案）》（以下简称草案）。国家劳动和社会保障部法制司副司长芮立新表示，该草案针对“用人单位肆意延长试用期”、“故意不签订劳动合同”、“利用短期合同只用员工青春期”、“恶意欠薪”、“逃避养老保险等义务”等五方面问题，均制定了更为具体、更具操作性的条款，充分维护劳动者权益。
合同终止单位要掏“补偿”
《劳动法》规定，合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同，形成仅用员工青春期的现状。《草案》要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，借此约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系。
试用期按性质分为三级
《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位，尤其是加工制造业，旺季时大批量招工，试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少后，以“试用期不合格”为由，解除合同。
《草案》要求，劳动合同期限在3个月以上，可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。同时依据工作性质，将试用期分为三级：非技术性岗位，试用期不得超过1个月；技术性岗位，试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位，试用期不得超过6个月。
事实劳动关系=无限期合同
目前，劳动合同签订率偏低，国内中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体企业签订率更低。
《草案》将劳动合同分为三种：有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限。
特意针对“已存在劳动关系，但双方未订立书面合同”现象，作出事实劳动关系认定，“除非劳动者有其他意思表示，此种情况视为双方已订立无固定期限劳动合同。双方如对是否存在劳动关系有不同理解，以有利于劳动者的理解为准”。
企业恶意欠薪应加倍“偿还”
《劳动法》中因对恶意欠薪惩处手段不强，恶意欠薪现象频发，一些地区屡次发生民工集体讨薪事件。
《草案》规定，用人单位逾期不支付工资，按应付金额50%以上100%以下的标准，向劳动者加付赔偿金。
此外，用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫手段，或者与劳动者恶意串通订立劳动合同，将被处以2000元以上2万元以下罚款。
没有社保员工可解除合同
《劳动法》中对用人单位社会保险义务未做硬性规定，用人单位以各种手段逃避法律责任。
《草案》列举了5种情形，在该5种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除合同：未缴纳社会保险；未按时足额支付工资；为按合同约定提供劳动条件，或提供合格的安全生产条件；规章制度违反法律、行政法规；试用期间。
同时规定在两种情形下，劳动者可以立即解决劳动合同、无须通知用人单位：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段，强迫劳动；违章指挥，强令冒险作业，危及劳动者人身安全。
专家观点
“劳动促裁”可作为终局裁决
有关专家建议及时出台《劳动争议处理法》
本报讯中国人民大学法学院教授林嘉表示，在《劳动合同法》的基础上，我国应及时制定《劳动争议处理法》，“劳动争议处理机制是劳动者权利救济的最后途径。应当通过制定《劳动争议处理法》，重构公正、高效的劳动争议处理机制“。
“劳动促裁”≠“前置程序”
林嘉认为，劳动争议应改变现行的“一裁二审”机制，应针对不同的争议利益诉求，适用不同的程序，可在各级法院设立专门的劳动法庭，适用专门的程序，处理不同的劳动争议案件。目前，“劳动仲裁”是解决劳动纠纷的必经途径，林嘉认为，劳动促裁不一定都作为诉讼的前置程序，对于某些类型的劳动争议，仲裁也可以作出终局裁决。
林嘉说，现有“谁主张、谁举证”举证规则对劳动者不利，大多证据都掌握在用人单位手里。
“安全监察”三方管理
基于目前安全事故频发现状，林嘉认为，“劳动安全监察”应建立职业、安全、卫生三方管理机制。
“我国的劳动安全卫生监察独立于劳动监察，由安全生产部门和卫生部门负责。”林嘉建议，借鉴国外经验，在企业内部建立劳动、安全、卫生联合委员会或设置由工会任命的安全代表，保证工会在安全监察工作中主动参与的权利，将国家监察、企业负责与工会监督结合起来，形成完善的监督体系。
劳动立法应与国际“衔接”
据林嘉介绍，目前，国际劳工标准对各国劳动立法具有重要影响。许多跨国公司通过制定行业守则，推选国际劳工标准。以最为典型SA8000企业社会责任标准为例，该标准实质是发达国家将国际劳工标准与国际贸易挂钩的产物。一些跨国公司将SA8000与订单联系起来，不符合标准即取消订单。
林嘉表示，“SA8000”现象势必对我国出国加工企业有很大影响。作为外贸出口大国，我国应主动应对，在劳动立法中，注意与国际劳工标准相衔接。
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Post By：2008-4-29 10:16:00
